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作者：马青

“妈妈岗”就业模式引发了热议。何为“妈妈岗”？就是面向劳动年龄内的，家中孩子在12周岁以下的妈妈们，开发灵活上班和弹性工作岗位，让育儿妇女“带娃”、上班两不误。这个办法出现在广东省人力资源和社会保障厅发布的《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》中。

尽管女性不喜欢被人问“你是怎么平衡事业和家庭的”，但对于育龄妇女来说，这是一个根本无法绕过的难题。我的一位邻居今年搬到了儿子家，就为了帮着照顾孙辈，他们老俩口的退休旅行计划不得不无限期延迟。儿媳已经做了两年全职妈妈，强烈要求重返职场，因为再迟几年，暂停的事业键恐怕就无法重启了。

每一个家庭选择什么样的育儿模式，都有各自的考量，无外乎经济基础、孩子年龄、配偶态度、个人职业特点和发展目标等。但如果一个家庭考虑要有一方主要负责育儿，那么，做出牺牲和妥协的大概率是妈妈。因为传统的家庭分工理念仍然有着很强大的惯性，客观上，哺乳期和低幼期孩子更难离开妈妈，还有一些政策原因，比如有些地方和单位只给予女性产假和育儿假。很明显，选择为了家庭暂时退出职场的一方，必然面对的是工作能力的退步和职业发展的停滞。

同时，对于用工单位来说，女职工生育带来用工成本上升、人力资源调配的问题，完全不在乎是不可能的，如果以抬高女性就业门槛，拒绝育龄女性的方式应对，不仅不合法，事实上也很难完全避开。

政府有责任将各方看似矛盾的利益诉求协调起来，将看似不同的目标整合起来，“妈妈岗”的方案就是一个不错的解题思路，可以说，这是一个具有前瞻性和实用性的政策，兼顾了家庭、女性和企业的需要。

从宏观层面上说，它是为了落实国家的积极生育政策，满足妇女就业、满足企业等用人单位用工需求，由政府鼓励引导、企业等用工主体开发设置。从技术层面上说，重点是鼓励用人单位开发工作时间、管理模式相对灵活的岗位，吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，方便兼顾工作和育儿，结合实际科学确定劳动者工作量和劳动强度。从法律层面上说，劳动合同中明确双方的责权利，包括弹性工作、不强行安排加班、工作时间因照料儿童需要可以请假等相关内容。从环境层面上说，鼓励创造生育友好型工作环境，比如，将“妈妈岗”进行集中统一服务管理，形成规模效应，鼓励用人单位建立“妇女之家”，为员工提供福利性婴幼儿照护服务。

“妈妈岗”的出现，说明我们可以为建设生育友好型社会创新更多的模式。有些工作其实是可以更自由灵活的，正如疫情期间有些被迫居家办公的企业，突然发现居家办公的好处，疫情恢复常态，也继续保持了居家办公模式。弹性工作时间，可以不止于专门的“妈妈岗”。另外，还可以鼓励有条件的单位提供福利性照护设施，最近一家企业就因为允许带娃上班而被赞誉为“别人家的公司”。帮员工解决后顾之忧，减轻他们的负担，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少离职率和用工成本，提高企业的稳定性和可持续性，同时，良好的人文关怀理念，还可以提升企业的社会形象和美誉度，进而带来更多的商业机会和声誉增值。何乐不为？

当然，“妈妈岗”这个名字或许还有优化空间，比如称为“亲子岗”或“育儿岗”之类。因为，尽管这是一份促进妇女就业的实施意见，尽管妈妈也的确是承担育儿责任最重的角色，但这种称呼不免会产生一些不良暗示，仿佛育儿只是妈妈的职责，同时，也让这个岗位有一种“次要的”“辅助的”“临时的”味道，感觉只是救急，而不能成为真正的职业发展路径。从某种意义上说，名称也是一种观点的表达。

无论如何，社会都需要更具体的行动，让女性脱离两难困境，为小家庭减轻育儿压力，让年轻人想生又敢生。（马青）

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